Mapeamento de jornadas de aprendizagem: passo a passo para estruturar uma trilha eficaz

O desenvolvimento contínuo deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade estratégica para empresas que buscam competitividade. Em um cenário em que as mudanças são rápidas e as competências exigidas se transformam constantemente, as áreas de DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) precisam ir além de cursos isolados e construir jornadas de aprendizagem estruturadas.

Esse processo exige mapear habilidades, alinhar conteúdos com objetivos de negócio e criar experiências que engajem o colaborador ao longo do tempo. O desafio é grande, mas os resultados são claros: empresas com programas robustos de aprendizagem têm 30% mais chances de se posicionar entre os líderes de seus setores (LinkedIn Workplace Learning Report, 2023).

O que é uma jornada de aprendizagem

Uma jornada de aprendizagem vai além de um curso ou treinamento pontual. Trata-se de um conjunto estruturado de experiências, conteúdos e práticas que levam o colaborador a desenvolver competências específicas em etapas progressivas.

Esse conceito dialoga com o modelo 70-20-10, proposto por Michael M. Lombardo e Robert W. Eichinger (1996), que mostra como o aprendizado corporativo se distribui em 70% de experiências práticas, 20% de interações sociais e 10% de treinamentos formais. Em vez de oferecer módulos isolados, a jornada conecta diferentes formatos — aulas online, workshops presenciais, mentorias, conteúdos sob demanda e desafios práticos — em um percurso coerente.

Lifelong Learning: uma visão complementar

Embora o mapeamento de jornadas seja essencial para organizar trilhas eficazes, há outra perspectiva igualmente importante: o Lifelong Learning. O conceito de aprendizagem ao longo da vida foi consolidado por autores como Paul Lengrand (1970), nos debates iniciais da UNESCO, e aprofundado em relatórios clássicos como “Learning to Be” (Faure et al., 1972) e “Learning: The Treasure Within” (Delors et al., 1996).

No Brasil, a obra de Conrado Schlochauer (2018) tornou o tema mais próximo da realidade das organizações, reforçando que a aprendizagem contínua é uma competência essencial para profissionais e empresas que buscam longevidade.

Enquanto as trilhas de aprendizagem têm início, meio e fim bem definidos, o lifelong learning parte do princípio de que o aprendizado nunca termina e deve estar integrado ao dia a dia do colaborador. Para as empresas, essa abordagem é estratégica porque permite gerir o conhecimento continuamente, garantindo que ativos críticos não se percam.

Isso significa transferir de forma sistemática:

• O conhecimento de processos (como a empresa faz);

• A cultura e valores que sustentam o negócio;

• A cultura de cibersegurança essencial para proteger ativos;

• O código de ética e conduta profissional;

• O conhecimento sobre produtos e serviços;

• Informações estratégicas sobre clientes e mercado.

Assim, o aprendizado deixa de ser apenas uma ferramenta de capacitação e se torna um mecanismo de gestão do conhecimento organizacional, fortalecendo o papel do DHO como guardião da cultura e da sustentabilidade do negócio.

Por que mapear jornadas de aprendizagem

Sem um mapeamento claro, programas de DHO acabam se tornando dispersos, com baixa adesão e impacto limitado. Segundo a Gartner, 70% dos colaboradores afirmam não dominar as habilidades necessárias para seus cargos atuais. Esse gap só pode ser superado quando a empresa consegue estruturar um caminho de desenvolvimento aliado à cultura de aprendizagem contínua.

A avaliação sistemática também é indispensável. O modelo de avaliação de Donald Kirkpatrick (1959; 2006) é amplamente usado para medir impacto em quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Aplicar esse modelo em jornadas de aprendizagem permite comprovar ROI e fortalecer o posicionamento estratégico do DHO.

Passo a passo para estruturar uma trilha eficaz

1. Diagnóstico de necessidades

O ponto de partida é a análise estratégica: quais competências são essenciais para a organização atingir suas metas? Essa etapa dialoga com a fase de análise do modelo ADDIE, formulado por teóricos de design instrucional e consolidado por Michael Molenda (2003).

2. Definição de objetivos claros

Cada jornada deve responder à pergunta: “o que esperamos que o colaborador seja capaz de fazer ao final?”. Aqui, os modelos de Competency-Based Learning, apresentados por Richard Boyatzis (1982), ajudam a conectar aprendizado a desempenho real.

3. Estruturação da jornada

Organize os conteúdos em etapas progressivas: fundamentos, aprofundamento, aplicação e consolidação. Esse desenho pode ser reforçado pelo ciclo de aprendizagem experiencial de David Kolb (1984), que propõe quatro fases: experiência concreta, observação reflexiva, conceitualização abstrata e experimentação ativa.

4. Escolha de formatos variados

Métodos híbridos aumentam em até 60% o engajamento em treinamentos (Deloitte, 2021). Aqui, o 70-20-10 de Lombardo e Eichinger ajuda a equilibrar práticas, interações e treinamentos formais.

5. Implementação com suporte contínuo

Tutoria, mentorias e acompanhamento regular fortalecem a retenção. Essa é a etapa de implementação do ADDIE (Molenda, 2003).

6. Mensuração de resultados

Avaliar impacto é essencial. O modelo de Kirkpatrick orienta essa medição, desde a reação imediata até o impacto real no negócio. Pesquisas da ATD (2022) mostram que empresas que avaliam sistematicamente seus programas têm 35% mais chances de demonstrar valor estratégico.

Exemplo prático

Uma empresa de tecnologia precisava desenvolver habilidades de liderança em gestores de projetos. Após o diagnóstico, estruturou a jornada em cinco etapas:

1. Fundamentos de liderança (curso online).

2. Gestão ágil e colaboração (workshop presencial).

3. Simulação prática de liderança em projetos (aplicando o ciclo de Kolb).

4. Mentoria com executivos seniores (20% do modelo 70-20-10 de Lombardo e Eichinger).

5. Avaliação de impacto com feedback 360° (níveis 3 e 4 do modelo de Kirkpatrick).

Em 12 meses, registrou 25% de aumento na satisfação das equipes e redução de 18% na rotatividade entre gestores.

Conclusão

O mapeamento de jornadas de aprendizagem é um passo essencial para garantir impacto estratégico, mas precisa estar conectado a uma cultura mais ampla de Lifelong Learning. É por meio da aprendizagem contínua que o DHO consegue preservar e transferir conhecimento crítico, incluindo processos, cultura, ética, segurança, produtos e clientes.

Ao combinar trilhas estruturadas com uma mentalidade de aprendizado constante, o DHO fortalece o capital humano, evita perdas de conhecimento e constrói vantagem competitiva sustentável.

👉 A sua empresa já estruturou não só as trilhas, mas também os mecanismos de aprendizado contínuo para gerir e perpetuar seu conhecimento?

📌 Fontes e referências

• Lengrand, P. (1970). An Introduction to Lifelong Learning. UNESCO.

• Faure, E. et al. (1972). Learning to Be: The World of Education Today and Tomorrow. UNESCO.

• Delors, J. et al. (1996). Learning: The Treasure Within. UNESCO.

• Schlochauer, C. (2018). Lifelong Learning: Aprender ao longo da vida. São Paulo: DVS Editora.

• Molenda, M. (2003). In search of the elusive ADDIE model. Performance Improvement, 42(5), 34–37.

• Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler.

• Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (1996). The Career Architect Development Planner. Lominger.

• Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall.

• Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons.

• LinkedIn – Workplace Learning Report (2023).

• Gartner – Future of Work Reinvented (2022).

• Deloitte – Global Human Capital Trends (2021).

• ATD – State of the Industry Report (2022).